Deutscher Gewerkschaftsbund

Der Arbeitsmarkt in unserer DGB-Region weist in Teilbereichen große Unterschiede auf. Die 3 Kreise in unserer Region haben grundsätzlich bessere Arbeitsmarktdaten als die 6 kreisfeien Städte. So hat zum Beispiel der Rheinkreis Neuss aufgrund seines guten Branchenmixes (Aluminiumproduktion u. Weiterverarbeitung, Chemie, Energiegewinnung und Erzeugung), eine Arbeitslosenquote zwischen 6% und 7 %. Im gleichen Arbeitsagenturbezirk liegt die Arbeitslosenquote in der Stadt Mönchengladbach bei 11 %. Die Quoten in den Städten Krefeld und Wuppertal liegen in der gleichen Höhe und befinden sich somit auf dem Niveau von Ostdeutschland. Diese 3 Städte, die vor über 40 Jahren noch stark von der Textilindustrie geprägt waren, haben bis heute den Strukturwandel nicht bewältigt.

Selbst in der prosperierenden Stadt Düsseldorf liegt die Quote zwischen 8 % und 9  %. Auch wenn Düsseldorf mit seinen 45.000 Industriearbeitsplätzen der zweitgrößte Industriestandort in NRW ist, den es zu stärken gilt, so erklärt sich diese relativ hohe Quote damit, dass in den letzten 30 Jahren ca. 30.000 Arbeitsplätze in der Industrie verlorengegangen sind. Dieser Verlust wurde durch den Aufbau von Arbeitsplätzen im Dienstleistungsbereich (IT, Mobilfunk, Medien, Werbeagenturen) teilweise kompensiert, aber die Qualifikationen der Menschen, die ihren Job verloren haben, passen nicht zu den Anforderungsprofilen dieser wachsenden Branchen. So ist es auch nicht verwunderlich, dass 75 % der Arbeitslosen in Düsseldorf im Hartz-IV-System verharren. Das gleiche gilt im Prinzip auch für alle anderen Kreise und Städte in unserer Region. Hier liegt der Prozentanteil der Arbeitslosen im Hartz IV-System zwischen 60 % im Kreis Viersen und 77 % in der Stadt Mönchengladbach.

Der DGB fordert daher, die Entwicklung eines sozialen Arbeitsmarktes in Angriff zu nehmen. Bund und Land müssen ein Konzept entwickeln, in dem Langzeitarbeitslose durch Arbeit und Qualifizierung wieder an den ersten Arbeitsmarkt herangeführt werden. Dieser soziale Arbeitsmarkt muss dabei so angelegt sein, dass er nicht zu einem Abbau von regulären Arbeitsplätzen führt. Vielmehr sollten vor allem öffentliche Aufgaben erledigt werden, die aufgrund der schwierigen Finanzlage vieler Kommunen seit langem vernachlässigt werden.

Die Situation auf dem Ausbildungsmarkt in der Region ist bis auf Düsseldorf negativ. In Düsseldorf gibt es mehr Ausbildungsstellen als Bewerber/innen In allen anderen Städten der Region gibt es eine massive Unterversorgung mit Ausbildungsplätzen. Wenn ein Fachkräftemangel wirklich besteht, dann müssen die Unternehmen in der Region ihre Ausbildungsanstrengungen erheblich steigern. Nicht in 10 Jahren, sondern jetzt!

* (Zur DGB-Region gehören: Kreis Viersen, Rheinkreis Neuss, Kreis Mettmann, Mönchengladbach, Krefeld, Düsseldorf, Wuppertal, Remscheid, Solingen)

Düsseldorfer Fachtagung Altenpflege stellte Beispiele betrieblicher Praxis vor 

Ziel der Fachtagung Altenpflege, die am 20. April 2015 unter Mitwirkung vieler Träger im Rahmen der Taskforce für Arbeit in Düsseldorf stattfand, war die Situation der im Bereich Altenpflege Tätigen näher zu beleuchten und nach Betrachtung der Ausgangsposition nach den weiteren Aussichten und Entwicklungsperspektiven zu forschen.

Hier erwiesen sich die Ausführungen der Referenten – so unter anderem die der Ministerin für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter NRW, Barbara Steffens, als wegweisend. Aber ebenso interessant waren die Ausführungen von Prof. Marianne Diercks von der Fliedner Fachhochschule in Düsseldorf oder die Berichte aus der Praxis.

Der Bereich der Altenpflege stand aus mehreren Gründen im Focus der Betrachtung.

Im internationalen Vergleich hat Deutschland ein explizit familienbasiertes Pflegesystem. Es geht von der Grundannahme aus, dass unbezahlte Pflegearbeit – überwiegend von Frauen verrichtet - die stärkste Säule ist und bleiben wird.

Aufgrund der wachsenden Erwerbsarbeit von Frauen und veränderten Familienstrukturen ist nicht mehr davon auszugehen, dass Frauen die Hauptlast der häuslichen Pflege auf sich nehmen können und wollen.

Der demografische und soziale Wandel stellt das Pflegesystem gleich vor mehrere miteinander verbundene Herausforderungen: Der stark steigenden Zahl der pflegebedürftigen Menschen stehen immer weniger qualifizierte Pflegekräfte gegenüber. Familien können eine adäquate Versorgung ihrer pflegebedürftigen Angehörigen nur noch bedingt leisten.

In der professionellen und privaten Pflege mehren sich zudem Hinweise auf eine starke Überforderung der Pflegenden. Zudem zeigt die wachsende Anzahl von Pendlermigrantinnen, die in Haushalten eine Pflege rund um die Uhr übernehmen, den enormen Bedarf.

Deren Lohn- und Arbeitsbedingungen sind allerdings äußerst prekär.

Die Beschäftigten in der Pflege sind meist Frauen und werden im Vergleich zu anderen Bereichen überdurchschnittlich teilzeitbeschäftigt, es lässt sich hier eine Vielzahl atypischer Beschäftigungsverhältnisse feststellen.

Die Pflegebranche muss sich des sich abzeichnenden Fachkräftemangels annehmen. Mögliche Maßnahmen sind arbeitsmarktpolitischer Natur, die zu einer besseren Nutzung des Fachkräftepotenzials beitragen.

Dazu gehören

·         die Steigerung des Anteils an Vollzeitbeschäftigten,

·         die Mobilisierung der sog. stillen Reserve,

·         eine verbesserte Ausbildung und

·         die Verbesserung der Attraktivität des Pflegeberufes sowie

·         das Werben um männliche Arbeitskräfte.

Es stellen sich daher folgende Fragen:

·         Was können Unternehmen tun, um ihren Beschäftigten den anspruchsvollen Job der Altenpflege zu erleichtern und welche Möglichkeiten der Flexibilisierung können sie bieten?

·         Wie können die zumeist weiblichen Beschäftigten den anstrengenden Beruf der Altenpflege mit Familien und Beruf vereinbaren?

·         Wie kann zusätzliche sozialversicherungspflichtige Beschäftigung generiert werden?

·         Welche Ausbildungsanforderungen sind notwendig?

Hier gaben die Ausführungen von Frau Prof. Diercks interessante Hinweise, die insbesondere Hinweise auf die Sicherung des Fachkräftebedarfs gab, indem sie auf eine lange Verweildauer der gut ausgebildeten Fachkräfte in den Pflegeberufen in Verbindung mit einer hohen Berufseinmündungsrate verwies.

Die Präsentation von Frau Prof. Diercks lässt sich hier herunterladen. 

Auch die weiteren Darlegungen der Referenten sowie ergänzende Papiere zu den Ausführungen der Anwesenden stehen hier an dieser Stelle zum Download zur Verfügung.

Hier ein paar Impressionen von der Fachtagung

Competentia

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